瓦房店市律师

瓦房店市律师案例

• 被男友冒刷人脸贷款如何解决

  2022-04-220次

  的方式冒用我的当事人名义向银行贷款数十万元人民币并私自转账消费但不予还款。银行起诉我的当事人，称其自愿向其男友透露银行卡密码申请了贷款，完成了电子签名，即与银行签订了借款合同，其申请贷款的过程有数字验证报告、银行个人贷款申请人电子身份核验报告予以证明。我代理当事人向法院提出抗辩：我的当事人已经向公安机关报案，公安机关已经出具立案决定书，目前该刑事案件尚在侦查中。案涉民事纠纷与刑事犯罪涉及同一法律事实，我的当事人是否出于自愿申请了案涉贷款，案涉贷款被谁提取使用，我的当事人被诈骗过程中和银行在审核房贷过程中是否存在过错与责任等基本事实尚待刑事案件查明。根据《最高人民法院关于在审理经济纠纷案件中涉及经济犯罪嫌疑若干问题的规定》第十一条规定，本案不应属于经济纠纷案件，而有经济犯罪嫌疑，本案不应属于民事案件受理范围。法院同意了我的意见，驳回了银行的起诉。
• 连续签订两次劳动合同，不等于无固定期限合同

  2022-08-010次

  如果用人单位不同意续订劳动合同或者不作出续订劳动合同，是否属于违法解除2019年9月20日，李某入职A公司任办公室科员。双方劳动合同期限自2019年9月20日至2020年9月19日止，合同到期后续签至2021年9月18日。2021年9月17日，A公司告知李某双方劳动合同到期后将不再续签。次日，在A公司处登记的员工离职审批表中，李某填写离职意见为劳动合同到期，公司不予续签。同日，A公司向李某开具终止劳动合同证明书，其中，终止劳动合同原因标记为劳动合同期满，支付经济补偿情况为月工资7019.04元，补偿金金额为14038.08元。2021年10月14日，李某收到上述经济补偿金。案涉《终止劳动合同证明书》记载的落款日期为2021年9月18日，李某称己方收到该份证明书的日期为2021年9月26日。李某诉请：支付违法终止劳动合同的赔偿金14038.08元。劳动仲裁结果：驳回李某诉请。本案焦点问题就是对《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项规定即“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同”的理解。由于法律条文表述问题，实务中对该项规定理解存在较大分歧，主要有两种观点：第一种观点：《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款的第三项与第一项、第二项相比，多出“续订劳动合同的”这个前提条件，根据法条前后文意思应将第三项理解为：“第二次固定期限劳动合同期满后，只有在双方均同意再次续订劳动合同的前提下，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当签订无固定期限劳动合同的情形?！币谰莞霉鄣?，在第二次固定期限劳动合同期满后，用人单位有劳动关系终止权，对是否续订劳动合同有选择权，可以选择续订劳动合同，也可以主动终止劳动关系，只有在用人单位同意续订劳动合同的前提下，双方才应当订立无固定期限劳动合同。如果用人单位不愿意续订劳动合同的，则因为双方缺乏“续订劳动合同的”共同意思表示，即使劳动者提出要求，也不符合该条规定，劳动合同到期终止。第二种观点即本案李某所持观点：《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款的规定应当作整体理解，第二款应当订立无固定期限劳动合同三种情形有一个共同的大前提：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同”，不应将第三项内容脱离该款前文的规定单独作理解，在该款前文中有一个条件即“劳动者提出或者同意续订劳动合同的”，由此表明连续两次固定期限劳动合同期满后，只有劳动者一方对是否续订无固定期限劳动合同有选择权，用人单位没有选择权。依据该观点，第二次固定期限劳动合同期满后，用人单位无劳动关系终止权，对是否续订劳动合同无选择权，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。因理解不同产生的法律后果有所区别。第二次固定期限劳动合同期满后，如果用人单位不同意续订劳动合同或者不作出续订劳动合同的意思表示时，两种理解所引起的法律责任差别明显。如果用人单位第二次固定期限劳动合同期满后不同意续订劳动合同，依据第一种观点，因用人单位享有劳动合同终止权，用人单位不属于违法解除劳动关系，不应承担违法解除劳动关系的经济赔偿责任，只需向劳动者支付经济补偿即可。而依据第二种观点，因用人单位不享有劳动合同终止权，只能被动地与劳动者签订无固定期限劳动合同，用人单位若不同意续订劳动合同则属于违法解除劳动关系，应承担违法解除劳动关系经济赔偿责任。因实务中争议较大，在立法机关未作出新的规定或最高人民法院作出新的司法解释之前，实务中各地仍延续当地通常做法作出认定。因李某所持的前述第二种观点与本院对于类案的裁判尺度即“在第二次固定期限劳动合同期满后，用人单位有劳动关系终止权，对是否续订劳动合同有选择权”不一致，故对李某所提上诉请求，本院不予支持。
• 未足额支付工资导致职工离职须支付经济补偿金

  2022-08-010次

  器制造有限公司2.案情事实简述：李某自2004年2月25日入职被告大连某电器制造公司。被告自2004年3月为李某缴纳社会保险费。2007年，双方签订的聘用合同载明自2007年12月1日至2015年10月30日，聘用李某在技术部岗位工作，月薪1400元。2018年12月31日，双方签订劳动合同约定，劳动期间自2018年12月31日至2019年12月31日，未填写工作岗位。工资标准约定“不低于大连最低工资标准”，每月28日向李某发放工资。公司提供的工资表显示，李某解除劳动合同前12个月基本工资是4300元，加上工龄工资120元、满勤奖100元，应发工资数额为4520元。公司的法定代表人对李某上班期间玩手机、卖东西、不服从分配等行为表示强烈不满，与李某发生争执，对李某进行训斥，并称“你们都记住，安排他活他不干，就给他开1620元，大连最低保障工资!愿意干就挣1620元的工资，你就搞设计，公司没有设计了，从今天开始不用你设计了”等等，并再次重申愿意干就是1620元。2019年3月28日,公司向李某支付2019年2月份工资1620元。2019年3月29日，李某以公司未足额支付劳动报酬为由向公司发送解除劳动合同通知书，公司于2019年3月30日签收。2019年4月1日，公司向李某账户汇入工资2246.13元.，补足了李某的工资差额。2019年4月1日，李某向大连金普新区劳动人事争议委员会申请劳动仲裁，以大连某电器制造公司克扣其工资迫使其离职为由索要经济补偿金。本所接受李某的委托，指派徐红梅、侯广飞全程代理了本案劳动仲裁、一审及二审程序?！静镁鑫氖椤?、大金劳人仲裁字（2019）第1089号《仲裁裁决书》2、大连经济技术开发区人民法院（2019）辽0291民初9128号《民事判决书》3、大连市中级人民法院（2019）辽02民终3085号《民事调解书》【文书摘要】：一、仲裁阶段诉辩观点及裁决意见：申请人李某劳动仲裁诉称：本人自2014年7月份开始应发工资为4620元，实发工资为3866.13元，但被申请人支付申请人2019年3月份（2月20日至3月20日）的工资却为1620元，未能足额支付申请人劳动报酬。2019年3月29日，申请人以未能足额支付劳动报酬为由通过EMS快递提出辞职。现要求被申请人支付经济补偿金76230元。入职16年以来，申请人从未休过带薪假，现要求被申请人支付2018年至今带薪休假工资5097元。被申请人某公司辩称：不同意申请人的仲裁请求，理由包括：1.被申请人足额支付了申请人的劳动报酬，申请人解除劳动合同后再主张被申请人给付经济补偿金没有事实和法律依据；2.不同意申请人要求给付带薪年休假工资的主张，根据带薪年休假相关规定，单位根据生产工作具体情况统筹安排职工年休假，年休假可以集中安排，也可以分段安排，单位因生产工作特点可以跨年度安排年休假，申请人在2019年单方违法解除劳动合同，造成被申请人不能安排年休假，其过错在申请人，申请人无权要求给付年休假工资，另外申请人主张的计算年休假工资的工资标准，与实际工资及法律规定不符，且申请人在2019年春节正常休假以外另外休假3天，该月工资被申请人按正常出勤给付，因此春节休假以外的休假3天应当视为被告安排年休假。综上，要求仲裁庭驳回申请人的全部仲裁请求。大连金普新区劳动人事仲裁委员会经审理认为：申请人离职前十二个月的工资为4900元，本案的争议焦点在于被申请人3月28日向申请人支付1,620.00元工资的行为是否存在主观故意。从申请人提供的视频证据来看，均未直观体现被申请人欲给申请人降薪并逼迫其辞职的画面或相关对话，其中部分画面显示确有工人在对办公场所中的办公设备进行拆卸和移动，但该行为对象为整个办公室而非针对申请人个人，而对办公场所的整修画面亦难以与恶意降薪直接关联，仅以此作为被申请人恶意降薪至1,620.00元的证据并不充分。申请人得知其工资少发后，并未与被申请人交涉而是直接以未足额发放工资为由提出离职，被申请人随后于4月2日将剩余工资补齐。被申请人的补发工资行为并未超过一个工资支付周期，难以认定为主观故意不足额支付工资，故本委对于经济补偿金的请求无法支持。综上，裁决结果为：一、自本裁决书生效之日起十日内，由被申请人向申请人一次性支付2018、2019年带薪年休假工资5,106.90元；二、驳回申请人的其他仲裁请求。二、一审法院评判及裁决结果李某不服仲裁裁决，向大连经济技术开发区人民法院起诉，要求:1.判决被告支付经济补偿金80850元(每月4900元x16.5月)；2.判决支付原告2018年1月至2019年3月29日的常薪休假工资5406.90元(每月4900+21.75天x12天x2)。一审法院经审理认为，原、被告自2004年2月25日起建立劳动关系。2019年3月30日双方解除劳动合同。根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。被告的法定代表人因不满原告不服从工作安排、上班玩手机、上班期间卖东西等行为与原告发生争执，并称“安排他活他不干，就给他开1620元，大连最低保障工资上愿意干就挣620元的工资”，并在工资发放日(2019年3月28日)向原告支付工资1620元.在原告以被告未足额支付工资提出解除合同的通知后，被告补足了工资差额的行为，不能改变解除合同前被告未足额支付工资的事实。被告辩称系失误造成，与本院查明的事实不符。故被告应当依照《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定向原告支付经济补偿金70060元，应当依照《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条、第十二条的规定向原告支付2018年-2019年带薪休假工资3741元。三、二审程序诉辩观点及结果大连某电器制造公司不服一审判决，向大连市中级人民法院提起上诉称：大连某电器制造公司及时足额支付了李某劳动报酬，原审判决认定大连某电器制造公司未及时足额支付李某劳动报酬，是曲解了劳动合同法关于“及时足额”支付劳动报酬的规定。理由如下：1.劳动合同法第三十八规定：用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者有权解除合同合同，而大连某电器制造公司在合同工资发放日的第二个工作日就发放了李某全部工资，并未超过一个月的工资支付周期,系及时足额支付。另一方面，李某在发现大连某电器制造公司工作失误后,未经催要、了解情况等任何程序即解除劳动合同，滥用了劳动者的解除权，原审判决以李某解除合同前工资支付情况，作为界定大连某电器制造公司是否及时足额支付工资的标准是错误的。2.李某提供的视频资料不足以作为认定案件事实的依据。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》规定,只有有其他证据佐证且以合法手段取得的无疑点的视频资料才可作为认定案件事实的证据，但案涉李某提供的证据均为视频片段不能体现全部事实情况，且涉及“1620元工资”的视频未见大连某电器制造公司法定代表人与李某在一起画面，未提及李某。原审法院在无其他证据佐证情况下仅以此视频资料作出事实认定，依据不足。3.退一步讲，双方劳动合同第十一条约定，李某工资标准为不低于大连最低工资标准。而李某提供的视频资料、李某证据目录中的自认、原审判决的认定均证实李某上班期间不服从工作安排、玩手机、上班期间卖水果，故退一步讲根据李某的工作表现，即使大连某电器制造公司只给李某开具1620元工资，也不违反双方劳动合同约定的工资标准，亦不属未及时足额发放工资。庭审中大连某电器制造公司认可法定代表人曾说过“安排他活他不干，就给他开1620元，大连最低保障工资上愿意干就挣620元的工资”，但是否认是对李某说的，具体对谁说的记不清了。公司是否还有他人当月开了1620元没有核实，不清楚。李某辩称：1.法律、法规对于克扣即未足额支付劳动者工资被迫解除合同，索要经济补偿金均没有一个支付周期的限制；2.虽然大连某电器制造公司在四天后补足了李某工资差额，但是不能改变大连某电器制造公司恶意克扣李某工资的性质，大连某电器制造公司依然需要支付经济补偿金；3.视频资料完全能够证明大连某电器制造公司克扣李某工资出于恶意，说话都是有语境和前后因果关系的，大连某电器制造公司法定代表人与李某争执的的同时说的给“他”开1620元工资，指的就是李某，而3月28日公司开工资也只有李某一人开了1620元。本案在二审期间，在法院的组织下李某同意在支付部分补偿金的情况下以调解方式结案?！景讣牢黾暗闫馈勘景甘且桓龇浅５湫偷睦投榘讣?，用人单位克扣了员工工资，第二天员工即以“未及时足额支付工资”为由提出解除劳动合同，但是用人单位辩称没有恶意克扣工资，完全是操作失误所致，并于四日后补齐了工资差额，没有超过一个支付周期为由抗辩不应支付经济补偿金。通过梳理案情，承办律师认为此案的争议焦点：1.克扣员工工资是否需要满足一个支付周期，员工以此提出辞职，用人单位是否应支付经济补偿金；2.大连某电器制造公司克扣李某工资主观上是否存在恶意。结合本案案情和法律适用，承办律师从如下几方面对本案进行分析和点评：一、法律、法规对于未足额支付（即克扣）劳动者工资被迫解除合同索要经济补偿金的，克扣工资的时间没有一个工资支付周期的限制《劳动法》第五十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条及《辽宁省工资支付规定》第五十二条均规定，用人单位不能克扣工人工资，对用人单位未足额支付（克扣）工资的违法行为没有任何条件上的限制?！读赡」ぷ手Ц豆娑ā返谖迨醯墓娑?，克扣工资，是指对于提供了正常劳动的劳动者不支付工资（含加班工资，下同）或者未足额支付工资的行为。无故拖欠工资，是指用人单位延期支付工资超过30日的行为。结合上述法律法规规定可以看出，未及时足额支付工资包括两种情形，一种是未及时支付工资即拖欠工资，另一种是未足额支付工资即克扣工资。对于劳动者以未足额支付（克扣）工资为由提出解除劳动合同，索要经济补偿金的情形，2008年1月1日实施的《劳动合同法》第三十八条及以往相关的司法解释均未有任何限制性规定?！读赡」ぷ手Ц豆娑ā返谖迨跻步龉娑ㄍ锨饭ぷ市璩桓鲋Ц吨芷?，而对用人单位未足额支付（克扣）工资的违法行为没有任何条件上的限制，只要有未足额（克扣）支付工资的行为，劳动者因此提出解除合同，用人单位就应当支付经济补偿金。大连某电器制造公司关于未足额支付工资未超过一个月的抗辩理由，没有任何法律依据。大连某电器制造公司每月28日支付员工工资，2019年3月28日大连某电器制造公司及时支付了李某工资，但是克扣了李某2246.13元的工资，属于未足额支付（克扣）工资，李某以此为由提出解除劳动合同，依法应该支付经济补偿金。二、大连某电器制造公司虽补足了李某工资差额，但不能改变其恶意克扣工资性质认定，大连某电器制造公司依然需要支付经济补偿金从立法主旨来看，法律不应纵容用人单位利用克扣工资逼走员工后再补足工资差额，这样就达到了逼迫员工被迫离职的目的，又不需要支付经补偿金。从本案认定的案件事实来看，即使大连某电器制造公司补足了李某的工资差额，也不能改变他恶意克扣李某工资的定性，对于克扣工资的行为及法律后果，我国现行法律法规均规定比较严格，没有任何条件上的限制。三、在案视频资料完全能够佐证大连某电器制造公司克扣李某工资出于恶意从本案认定案件事实来看，大连某电器制造公司法定代表人宋某某因不满李某不服从工作安排，与李某争执时两次宣布“就给他开1620元，爱干就1620元”。说话都是有语境和前后因果关系的，与李某争执的同时说的给“他”开1620元工资，所指向对象就是李某。李某提供的2019年3月21日、22日的视频，这两天的5段视频中宋志平提到“有脸你不在这干”，李某的一切办公设备、用品、椅子都全部撤走，连坐的地方都没有，已不具备基本的办公条件，在视频证据中大连某电器制造公司逼迫李某离职的意图已表现得淋漓尽致。大连某电器制造公司克扣李某工资纯属故意，应该支付经济补偿金。四、大连某电器制造公司如认为李某不听从指挥，可按照规章制度处理，但不应该克扣李某的工资大连某电器制造公司称李某上班期间不服从工作安排、玩手机、上班期间卖水果。如有此种情形，大连某电器制造公司完全可按照公司的规章制度对其进行处理，或者依据规章制度扣发其工资，但是大连某电器制造公司没有如此做，并且在克扣李某工资的第四天又补足了工资差额，更加说明大连某电器制造公司知道克扣员工的工资是违法的?！韭墒Π彀杆嫦搿堪炖砝投榘讣?，一定要注意证据的搜集和运用。本案中用人单位未足额支付李某的工资，到底是故意克扣还是失误所致是本案的关键。用人单位克扣工资的故意就体现在员工与法定代表人之间的录音、视频中。庭审中运用好此证据，是胜诉的关键。仲裁程序由于受时间的限制，当庭没有把录音听完整，让用人单位庭后提供书面质证意见，导致仲裁认为“申请人提供的视频证据均未直观体现被申请人欲给申请人降薪并逼迫其辞职的画面或相关对话，难以与恶意降薪直接关联”。最后劳动仲裁委员会认定用人单位没有克扣李某工资的故意，驳回了了李某的仲裁请求。在法院一审程序中，代理人把录音、视频资料中关于用人单位法定代表人说的关于给李某降薪、撤李某办公用品、办公桌椅的画面时间节点标出，以方便庭审中播放。用人单位对故意克扣工资有异议，庭审质证播放时直接到该节点或对该节点多播放几次，让用人单位无法辩驳。最后庭审中虽然用人单位没有承认是针对李某说的，但是承认法定代表人确实说过降薪的话，为认定用人单位故意克扣李某工资奠定了基础，使案件“转危为安”。另外，一定要深刻理解法律法规的立法主旨及内涵，对于“未及时足额支付劳动报酬”分两种情形，一种是拖欠工资，即未及时支付工资，一种情况是未足额即克扣工资。拖欠工资有一个周期的限制，而未足额支付（克扣）工资是没有时间限制的。如果不能区分这两种形式，本案胜诉是无从谈起的。通过本案，提醒用人单位在遇到“有问题”员工，可通过建立健全企业规章制度，用制度管理人、约束人。企业规章制度堪称企业“小宪法”，也是现行劳动法律法规赋予用人单位的用工自主权利。当发生劳动争议时，有章可循，将会大大减轻企业人事管理部门的工作压力，也会大大降低企业的法律风险。在人力资源管理实务中，这一点往往为用人单位所疏忽，或没有自己的规章制度，或有规章制度不及时更新，导致用人单位面对员工违纪行为时束手无策。因此，用人单位在做出涉及劳动者权益的具体决定前，应慎重考量。必要的时候可委托专业律师把关审查，确保决定的合法性，否则稍有不慎，触犯《劳动合同法》的相关规定，给企业造成不必要的损失。